Tercera Etapa Reforma Laboral

El pasado 1 de mayo del 2019 fue publicado en el Diario Oficial de la Federación el decreto por el cual se reforman, adicionan y derogan diversas disposiciones de la Ley Federal del Trabajo y otros legales relacionados a la materia. Dicha reforma se centró en la creación de un nuevo sistema de justicia laboral y modificaciones en materia de negociación colectiva.
La implementación de dicha reforma se dividió en tres etapas de aplicación a lo largo del territorio nacional; siendo la tercera y última de ellas la que dio inicio el 3 de octubre de 2022, de acuerdo con la más reciente publicación en el Diario Oficial de la Federación el 20 de septiembre del 2022.

La tercera etapa tendrá aplicación en las siguientes entidades:

• Chihuahua – con sede en Chihuahua y Ciudad Juarez
• Ciudad de México
• Coahuila – con sede en Saltillo y Torreón
• Durango, los municipios de General Simón Bolívar,
Gómez Palacio, Lerdo, Mipimí, Nazas, San Juan de Guadalupe, San Luis del Cordero, San Pedro del Gallo y Tlahualilo
• Jalisco – con sede en Zapopan
• Michoacán – con sede en Morelia
• Nayarit – con sede en Tepic
• Nuevo León – con sede en Monterrey
• Sinaloa y archipiélago de las Islas Marías – con cede
en Culiacán
• Sonora – con sede en Hermosillo
• Tamaulipas – con sede en Ciudad Victoria, Tampico
y Reynosa
• Yucatán – con sede en Mérida

El resto de las entidades federativas formaron parte de las dos etapas previas.

Abajo los cambios principales que trae consigo la aplicación de la Reforma Laboral:

1. Centros de Conciliación Laboral 1.
Esta autoridad será la encargada de la etapa prejudicial de las controversias laborales, la intervención del Centro buscará llegar a un acuerdo entre las partes para evitar llegar a la etapa de juicio ante los nuevos Tribunales Laborales, parte del Poder Judicial.
Cabe resaltar que la presentación de la solicitud de conciliación suspende la prescripción de la acción laboral y el proceso conciliatorio no podrá exceder de 45 días naturales. En caso de que el patrón debidamente notificado no comparezca a la etapa conciliatoria, será acreedor a una multa de entre 50 y 100 veces la Unidad de Medida y Actualización (aproximadamente de $4,811.00 a $9,622.00 pesos).
2. Tribunales Laborales 2.
En caso de que se haya agotado la instancia de conciliación sin lograr llegar a un acuerdo entre las partes, el Centro emitirá una Constancia para proceder a la etapa judicial. En cuyo caso y una vez notificada la demanda, el patrón tendrá 15 días para dar contestación a la misma y ofrecer las pruebas que considere pertinentes.
3. Principios de libertad y democracia Sindical
Estos mecanismos buscan que los trabajadores tengan mayor injerencia dentro de los procesos de afiliación a un sindicato, participando así en la elección de los directivos y aprobando el contenido de los Contratos Colectivos de Trabajo que los rijan.
Es importante resaltar que los Sindicatos tienen aún como fecha limite el 1 de mayo del 2023 para llegar a cabo el proceso de legitimación de Contratos Colectivos, mismo en el que la empresa no debe tener participación alguna.
4. Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral
Esta autoridad es el organismo responsable de llevar a cabo la conciliación en materia federal, llevar a cabo el registro de asociaciones, contratos colectivos, reglamentos interiores de trabajo, así como de llevar a cabo los procedimientos de democracia sindical y conflictos colectivos.

Además, se sugiere a los patrones prestar especial atención a los siguientes tres puntos:

I. Realizar una revisión exhaustiva de la documentación que se requiere para llevar una practica eficiente a nivel laboral dentro de la empresa. (Cinco comisiones mixtas, reglamento interior de trabajo, protocolo para prevenir la discriminación y el acoso, protocolo en cumplimiento a la NOM-035, Contrato Colectivo de Trabajo, Regulación para el teletrabajo en caso de ser necesaria, documentos relativos al registro ante IMSS e INFONAVIT).
II. Tener de forma interna debidamente documentado un expediente laboral por cada uno de los trabajadores contratados, mismo que deberá contener mínimamente el contrato individual de trabajo, recibos de nómina, actas administrativas, recibos de pago de cualquier otra prestación como vacaciones, aguinaldo, bonos, comisiones, recibo de pago PTU, alta ante el IMSS e INFONAVIT, control de asistencia, y cualquier otro documento relacionado con la prestación de servicios.
En caso de bajas de personal, contar con el expediente laboral del trabajador, así como con la documentación adecuada de la terminación de la relación laboral.
III. Por último, prestar especial atención de cumplir con los requisitos necesarios ante el REPSE, al momento de prestar o recibir la prestación de un Servicio Especializado, recordando que estos son cualquiera que sea diverso al objeto social o la actividad económica preponderante de la empresa.

Alejandro Nila Rosales
Sainz Abogados