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International Bar Association
Claudia Barrero y Mariana Estradé debaten en la IBA Copenhague 2026 cómo medir los avances en diversidad en la profesión jurídica
Claudia Barrero, de Philippi Prietocarrizosa Ferrero DU & Uría (Colombia) y Mariana Estradé, de Hughes & Hughes (Uruguay), participaron durante la conferencia anual de la International Bar Association (IBA) en Copenhague en un debate sobre la necesidad de medir los avances reales en diversidad e inclusión dentro de la profesión jurídica.
Danny Rifaat, Sophie Maes, Mariana Estradé, Gine Maltha Kampmann, Claudia Barrero y Kirsty Brimelow, de izquierda a derecha, durante el panel sobre medición de la diversidad e inclusión en la Conferencia Anual de la IBA, Copenhague 2026
La International Bar Association (IBA) dedicó una de las sesiones de su conferencia anual de Copenhague 2026 a una cuestión cada vez más relevante para la gestión de los despachos de abogados: cómo medir los avances reales en diversidad e inclusión y garantizar que los compromisos asumidos se traduzcan en resultados concretos.
El panel, titulado Measuring what matters: data, metrics and accountability in diversity and inclusion, estuvo conducido por Mariana Estradé, de Hughes & Hughes (Uruguay), y Claudia Barrero, de Philippi Prietocarrizosa Ferrero DU & Uría (Colombia), quienes situaron el debate en la necesidad de superar las declaraciones de principios y avanzar hacia sistemas de medición capaces de identificar desigualdades estructurales.
En su intervención inicial, Mariana Estradé planteó una pregunta fundamental: ¿cómo pueden las organizaciones saber si realmente están progresando en diversidad?
Estradé señaló que las firmas y las organizaciones profesionales hablan frecuentemente de diversidad, inclusión, compromisos institucionales, políticas y objetivos, pero que resulta indispensable establecer mecanismos para comprobar si esas iniciativas producen avances efectivos.
La abogada uruguaya destacó que la recopilación y medición de datos presenta dificultades importantes, especialmente por las restricciones legales, la protección de la privacidad y las diferencias culturales entre jurisdicciones.
Claudia Barrero, por su parte, contribuyó a estructurar un debate que reunió experiencias de distintas jurisdicciones y modelos de medición. Su intervención permitió introducir perspectivas de profesionales del derecho y especialistas en investigación sobre igualdad, con el objetivo de examinar cómo las organizaciones pueden utilizar información verificable sin comprometer la confidencialidad de las personas.
Ambas moderadoras orientaron la conversación hacia una cuestión central: no basta con conocer la composición de una organización; también es necesario comprender las oportunidades reales de desarrollo profesional de quienes forman parte de ella.
La experiencia británica: la desigualdad salarial empieza antes de la maternidad
Uno de los aportes más relevantes procedió de Kirsty Brimelow KC, representante del Bar Council of England and Wales, quien explicó cómo la recopilación sistemática de datos ha permitido identificar desigualdades persistentes dentro de la abogacía británica.
Según los datos presentados durante la sesión, las mujeres barristers en las primeras etapas de su carrera perciben aproximadamente el 76 % de los ingresos de sus colegas hombres de nivel equivalente. Entre los King's Counsel, la proporción se sitúa alrededor del 72 %.
Brimelow destacó que estas diferencias comienzan a manifestarse durante los primeros tres años de ejercicio profesional, antes de que la maternidad pueda explicar buena parte de las divergencias en las trayectorias profesionales.
La conclusión cuestiona una de las explicaciones más habituales sobre la brecha salarial de género en el sector jurídico.
La especialista también advirtió que medir exclusivamente los ingresos puede ofrecer una visión incompleta de la desigualdad.
Dos abogados pueden recibir una remuneración similar y, sin embargo, acceder a asuntos de distinta relevancia económica o con oportunidades muy diferentes de progresión profesional.
En este sentido, explicó que las mujeres pueden recibir una mayor proporción de asuntos vinculados al derecho de familia o a servicios jurídicos financiados públicamente, mientras que determinados trabajos de litigación comercial y fraude financiero, de mayor remuneración, tienden a concentrarse en otros perfiles.
Para el Bar Council, resulta esencial combinar datos salariales, información sobre promoción profesional y encuestas relativas a la experiencia laboral.
Dinamarca: muchas mujeres al inicio de la carrera, pocas en la dirección
Gine Maltha Kampmann, directora ejecutiva de EQUALIS, presentó la experiencia de esta organización danesa especializada en investigación sobre igualdad de género y diversidad en el mercado laboral.
Kampmann explicó que EQUALIS trabaja para sustituir los debates basados exclusivamente en percepciones y experiencias individuales por investigaciones sustentadas en datos.
En colaboración con la asociación danesa de despachos de abogados, la organización desarrolló un conjunto de indicadores para analizar la representación de hombres y mujeres en las distintas etapas de la profesión jurídica.
Los resultados muestran una realidad que se repite en numerosos mercados: las mujeres tienen una presencia importante en los primeros niveles de la carrera profesional, pero su representación disminuye progresivamente hasta llegar a los puestos de socio de capital.
Este fenómeno, conocido como leaking pipeline, evidencia que las dificultades no se encuentran necesariamente en el acceso inicial a la profesión, sino en las condiciones que determinan la continuidad y la promoción hacia los niveles superiores.
Kampmann también destacó las diferencias entre los derechos formales y su utilización efectiva.
Como ejemplo, explicó que, aunque en Dinamarca existen amplias posibilidades de permisos parentales remunerados para hombres y mujeres, los hombres utilizan, de media, considerablemente menos semanas que las mujeres.
Según los datos expuestos, los hombres toman aproximadamente nueve semanas, frente a un marco que permite hasta 24 semanas de permiso remunerado.
La especialista insistió en que las organizaciones deben analizar no solamente sus políticas, sino también cómo se aplican realmente y qué consecuencias tienen sobre las carreras profesionales.
La protección de datos como límite a la medición de la diversidad
Sophie Maes, socia de Claeys & Engels (Bélgica), examinó las dificultades jurídicas y culturales que enfrentan las organizaciones internacionales cuando intentan recopilar información sobre diversidad.
Maes explicó que no existe una definición universal de los datos de diversidad, ya que las características protegidas y las categorías susceptibles de medición varían considerablemente entre jurisdicciones.
Mientras algunos países permiten recopilar información relativa al origen étnico, otros imponen restricciones especialmente rigurosas.
En Europa, el Reglamento General de Protección de Datos (RGPD) establece condiciones estrictas para el tratamiento de categorías especiales de datos personales.
La abogada destacó que el consentimiento de los trabajadores no siempre constituye una base jurídica suficiente para recopilar esta información, debido a la relación de dependencia existente entre empleador y empleado.
También señaló que la confianza resulta fundamental: incluso cuando una encuesta se presenta como anónima, los profesionales pueden mostrarse reticentes a compartir información personal si temen que pueda afectar a sus oportunidades de promoción o a su estabilidad laboral.
Por ello, defendió que cualquier sistema de recopilación de datos debe comenzar con una pregunta: ¿qué pretende medir la organización y para qué utilizará esa información?
Francia y los límites de los indicadores obligatorios
Danny Rifaat, socio de Teynier Pic (Francia), aportó la perspectiva francesa sobre los mecanismos de medición de la igualdad.
Explicó que Francia exige a determinadas empresas publicar anualmente un índice de igualdad profesional entre mujeres y hombres, basado en indicadores como las diferencias salariales, los aumentos retributivos, las promociones y la presencia femenina entre los trabajadores mejor remunerados.
Sin embargo, advirtió que trasladar este modelo a otras dimensiones de la diversidad, como el origen étnico o las creencias religiosas, plantea obstáculos jurídicos y culturales importantes.
Su intervención puso de manifiesto que las métricas aceptables en una jurisdicción pueden resultar inapropiadas o incluso incompatibles con la normativa de otra.
Transparencia salarial: de los datos a la responsabilidad empresarial
Otro de los temas centrales fue la Directiva europea de Transparencia Retributiva, concebida para reforzar los mecanismos de identificación y corrección de las diferencias salariales entre mujeres y hombres.
Sophie Maes explicó que los sistemas tradicionales de información salarial no siempre han conseguido reducir las desigualdades, en parte por la falta de definiciones homogéneas, mecanismos de transparencia y procedimientos eficaces de corrección.
La nueva normativa europea introduce obligaciones más precisas sobre la información retributiva y reconoce derechos a los trabajadores para conocer los niveles salariales correspondientes a puestos comparables.
Entre sus disposiciones figura la obligación de realizar evaluaciones salariales conjuntas en determinadas circunstancias cuando se detectan diferencias injustificadas superiores al 5 % que no se corrigen en el plazo establecido.
Para los despachos de abogados, estas exigencias plantean la necesidad de revisar no solamente las escalas salariales, sino también los criterios de asignación de trabajo, evaluación del desempeño y promoción profesional.
Medir no es suficiente: el desafío de la rendición de cuentas
En la parte final del encuentro, Mariana Estradé volvió a situar el debate en la relación entre recopilación de datos y resultados efectivos.
La cuestión ya no era únicamente qué información deben reunir los despachos, sino cómo transformar esa información en decisiones que permitan corregir desigualdades.
Los participantes coincidieron en que disponer de estadísticas no garantiza por sí mismo una mejora en diversidad e inclusión.
Los indicadores deben acompañarse de objetivos claros, mecanismos de seguimiento, responsabilidades institucionales y medidas capaces de abordar los problemas identificados.
La experiencia presentada por EQUALIS demostró la utilidad de combinar información agregada sobre el mercado laboral con análisis específicos de cada organización, respetando las restricciones de privacidad aplicables.
Por su parte, el modelo británico evidenció que los datos recopilados durante varios años pueden revelar patrones de desigualdad que permanecen ocultos cuando únicamente se examina la representación numérica de mujeres y hombres.
La sesión conducida por Mariana Estradé y Claudia Barrero dejó una conclusión particularmente relevante para los despachos de abogados de América Latina: la diversidad no puede evaluarse exclusivamente a partir del número de mujeres que ingresan en una firma o de su presencia en los órganos de dirección.
También es necesario examinar las diferencias de remuneración, la distribución de los asuntos de mayor valor, las oportunidades de promoción, la utilización de permisos parentales y las condiciones reales de desarrollo profesional.
El desafío consiste en construir sistemas de medición jurídicamente adecuados, culturalmente sensibles y suficientemente rigurosos para convertir los compromisos de diversidad en avances verificables.
Key facts
Evento: Conferencia Anual de la International Bar Association (IBA), Copenhague 2026
Fecha: 7 de octubre de 2026
Sesión: Measuring what matters: data, metrics and accountability in diversity and inclusion
Moderadoras: Mariana Estradé (Hughes & Hughes, Uruguay) y Claudia Barrero (Philippi Prietocarrizosa Ferrero DU & Uría, Colombia)
Participantes: Sophie Maes (Claeys & Engels, Bélgica), Gine Maltha Kampmann (EQUALIS, Dinamarca), Kirsty Brimelow KC (Bar Council of England and Wales) y Danny Rifaat (Teynier Pic, Francia)
Brecha salarial en Inglaterra y Gales: Las mujeres barristers en etapas iniciales perciben aproximadamente el 76 % de los ingresos de sus colegas hombres; entre los King's Counsel, el porcentaje es del 72 %, según las cifras expuestas en la sesión
Diversidad en los despachos: Los datos daneses revelan una disminución progresiva de la representación femenina hacia los puestos de socio de capital
Principales desafíos: Protección de datos, confidencialidad, diferencias regulatorias, confianza de los empleados y evaluación de oportunidades profesionales
Transparencia retributiva: La normativa europea introduce nuevos mecanismos de información y corrección de desigualdades salariales
Conclusión: La medición de la diversidad debe ir acompañada de mecanismos efectivos de responsabilidad, seguimiento y corrección
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